"MINYONS VALENCIANS - POLICIA VALENCIANA" blog per a la difusió de les noticies relacionades amb el mon de la SEGURETAT PÚBLICA des de gent de CCOO

miércoles, 20 de enero de 2021

Campaña Ocio y Vacaciones 2021

 CCOO INFORMA 18-01-2021


Campaña Ocio y Vacaciones 2021

CCOO publica la Oferta de Ocio, Vacaciones y Tiempo libre para el 2021, incluyendo las Residencias de Tiempo Libre. 

El plazo de recepción de solicitudes del 11 de enero al 12 de marzo de 2021. Finalizado el plazo, se realizará un sorteo a finales de marzo y desde tu organización se pondrán en contacto contigo si has obtenido plaza.

Residencias de Tiempo libre con las que CCOO tiene un acuerdo para la reserva de plazas:
- Residencia de Panxón (Pontevedra)
- Residencia de Carballiño (Ourense)
- Residencia de El Puig (Valencia)
- Residencia de Orihuela del Tremedal (Teruel)
- Residencia de Morillo de Tou (Huesca)
- Residencia de Hosteria del Huerna (Asturias)
- Residencia de La Casona del Pinar (Segovia)

Más información

domingo, 17 de enero de 2021

Sobre la protección de datos personales en los procesos selectivos.


Por J.Conesa

  • Orientar la acción sindical.

Una posición sesgada, confundida o en ocasiones interesada está llevando a que en algunos procesos selectivos de acceso al empleo público, se interprete la “protección de datos de carácter personal” como un absoluto, confrontándola con el principio, igualmente, exigible de la transparencia, también consagrado por la Ley.





Así, la Agencia de Protección de Datos se ha venido definiendo en el sentido de que: “la materia de los procedimientos selectivos aparece presidida por los principios de transparencia y publicidad”.

Partiendo del artículo 103 de la Constitución Española, el artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por Ley 7/2007 de 12 de abril señala en su apartado segundo: “2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección. 

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección”. 

 

En materia de provisión de puestos de trabajo, el artículo 78 del TREBEP también consagra el principio de publicidad en los siguientes términos:

“1. Las Administraciones Públicas proveerán los puestos de trabajo mediante procedimientos basados en los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad”. 

En su desarrollo, el Real Decreto 364/1995 de 10 de abril, de Ingreso del personal al servicio de la AGE, provisión de puestos de trabajo y promoción profesional, señala en su artículo 5 la aplicación del principio de publicidad; y así lo aplica a lo largo de su articulado, como el art. 15 relativo a la publicación de las convocatorias de ingreso de funcionarios y sus bases en el BOE, así como el art. 20 respecto de la publicación en el BOE de la resolución aprobando la lista de admitidos y excluidos e indicando el lugar donde estarán expuestas las listas oficiales.

En este sentido, el art. 20.2 preceptúa: “2. Cuando el procedimiento selectivo lo permita, no será preceptiva la exposición al público de las listas de aspirantes admitidos, debiendo especificarse así en la correspondiente convocatoria. En estos casos, la resolución, que debe publicarse en el «Boletín Oficial del Estado», deberá recoger el lugar y la fecha de comienzo de los ejercicios, así como la relación de los aspirantes excluidos con indicación de las causas y del plazo de subsanación de defectos”. El artículo 22 también se refiere a la publicación de la lista de aprobados. 

En lo que atañe a los procedimientos de promoción profesional, también se consagra el principio de publicidad, tanto de la convocatoria como de la resolución, en el artículo 38 del RD 364/1995, así como particularizado en los artículos 42 y 52 del mismo Reglamento. 

La Agencia concluye que: Vemos así que en los procedimientos selectivos, el principio de publicidad y transparencia se torna en esencial, como garantizador del principio de igualdad.

La Audiencia Nacional ha ponderado el principio de publicidad con la protección de datos de carácter personal, llegando a la conclusión que durante la tramitación del proceso selectivo ha de prevalecer el primero.

Así, en la reciente sentencia de 26 de abril de 2012 de la Sección Primera de la Sala de lo Contencioso Administrativo de la Audiencia Nacional, que cita a su vez la recaída en el recurso 215/2010, señaló (el subrayado es nuestro): “Por lo tanto, una de las excepciones a la exigencia de consentimiento para el tratamiento de datos  es el de la colisión con intereses generales ó con otros derechos de superior valor que hagan decaer la protección de datos por la preferencia que deba concederse a ese otro interés. 

Así pues, si se trata de un procedimiento de concurrencia competitiva debemos atender, dice la Agencia, a lo que señala el artículo 103 de la Constitución cuando afirma que la Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho. (párrafo 1) y cuando afirma en el párrafo 3 que "La Ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad ..." (todo ello en relación con lo previsto en el artículo 23 C.E. al que nos referiremos más adelante. 

Por tanto, el dato de la identidad sea mediante el nombre y apellidos, sea mediante el DNI, será siempre esencial para determinar a qué candidato se están refiriendo determinados parámetros (admisión o no en el procedimiento, resultados...), por lo que nunca podrá considerarse como dato excesivo, concluye la Agencia. 

Por otro lado ¿con carácter general cabe la sustitución, en las diferentes fases del procedimiento selectivo que vayan a ser publicadas, del nombre y apellidos por el DNI? 

Con carácter general, podrá sustituirse el nombre y apellidos por el DNI puesto que el mismo tiene suficiente valor, por sí solo, para acreditar la identidad de las personas. 

La Agencia de Protección de Datos ya resolvió en su informe de 30 de junio de 2009 en los siguientes términos: ““…resulta especialmente relevante el [principio] de proporcionalidad, previsto en el artículo 4.1 de la Ley Orgánica, a cuyo tenor “Los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, así como someterlos a dicho tratamiento, cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legítimas para las que se hayan obtenido”. 

De la aplicación de este principio se desprende la necesidad de que la publicidad de la información a la que se acaba de hacer referencia se extienda únicamente a los datos necesarios para garantizar la transparencia en el proceso selectivo, sin incorporar los que pudieran resultar excesivos para el logro de tal finalidad. 

Utilización del DNI cuando acompaña al nombre.

El artículo 1 del Real Decreto 1553/2005, de 23 diciembre, tras indicar en su apartado 1 que “el Documento Nacional de Identidad es un documento personal e intransferible emitido por el Ministerio del Interior que goza de la protección que a los documentos públicos y oficiales otorgan las leyes. Su titular estará obligado a la custodia y conservación del mismo”, añade en su apartado 2 que “dicho Documento tiene suficiente valor, por sí solo, para acreditar la identidad y los datos personales de su titular que en él se consignen, así como la nacionalidad española del mismo”. 

En consecuencia, la indicación del número del documento nacional de identidad por sí sola identifica suficientemente a su titular, sin que sea precisa la indicación de los datos de carácter personal contenidos en el mismo, tales como su nombre y apellidos. 

En todo caso, debe indicarse, siguiendo lo sentado en esta materia por la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional, que no quiere decirse que dicha publicación no contenga datos de carácter personal, dado que el número del documento, dado su carácter de identificador único del interesado, tiene tal carácter, sino que al incluirse dicho número sin indicación del nombre y apellidos de su titular se está dando adecuado cumplimiento al principio de proporcionalidad y al sometimiento a la Ley Orgánica 15/1999 de la publicidad realizada, que se encuentra amparada en el artículo 11.2 a) de la Ley Orgánica 15/1999, en conexión con el artículo 55.2 del Estatuto Básico del Empleado público y las normas reglamentarias reguladoras de los procesos de selección. 

Por consiguiente, sí sería posible que solamente se publicara el número de su DNI integro, sin referencia a ningún otro dato. 

No obstante, si se opta por el nombre completo y el NIF (DNI), este último deberá seguir el siguiente criterio:

Por su interés se transcribe la citada recomendación de 4/03/2019, titulada: “ORIENTACIÓN PARA LA APLICACIÓN PROVISIONAL DE LA DISPOSICIÓN ADICIONAL SÉPTIMA DE LA LOPDGDD” 

“En la Agencia Española de Protección de Datos, la Autoridad Catalana de Protección de Datos, la Agencia Vasca de Protección de Datos y el Consejo de Transparencia y Protección de Datos de Andalucía se han recibido múltiples consultas sobre la aplicación de lo establecido en el primer párrafo del apartado primero de la disposición adicional séptima “Identificación de los interesados en las notificaciones por medio de anuncios y publicaciones de actos administrativos” de la Ley Orgánica 3/2018, de 5/12, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. 

Esta circunstancia ha aconsejado que, con el fin de facilitar un criterio práctico, dichas autoridades propongan una orientación para la aplicación provisional de garantías de protección de la divulgación del documento nacional de identidad, número de identidad de extranjero, pasaporte o documento equivalente de los interesados. 

Para ello, han seleccionado aleatoriamente el grupo de cuatro cifras numéricas que se van a publicar para la identificación de los interesados en las publicaciones de actos administrativos. El procedimiento para la determinación de forma aleatoria de las cuatro cifras numéricas a publicar del código de identificación de un interesado se realizó mediante el proceso de selección aleatoria en una bolsa opaca de una bola de entre cinco bolas numeradas del 1 al 5, realizado el 27/02/2019 en la AEPD. 

La bola resultante fue la número 4, por lo tanto: 

La publicación de documento nacional de identidad, número de identidad de extranjero, pasaporte o documento equivalente podrá realizarse de la siguiente forma: 

• Dado un DNI con formato 12345678X, se publicarán los dígitos que en el formato ocupen las posiciones cuarta, quinta, sexta y séptima. En el ejemplo: ***4567**. 

• Dado un NIE con formato L1234567X, se publicarán los dígitos que en el formato ocupen las posiciones, evitando el primer carácter alfabético, cuarta, quinta, sexta y séptima. En el ejemplo: ****4567*. 

• Dado un pasaporte con formato ABC123456, al tener solo seis cifras, se publicarán los dígitos que en el formato ocupen las posiciones, evitando los tres caracteres alfabéticos, tercera, cuarta, quinta y sexta. En el ejemplo: *****3456. 

• Dado otro tipo de identificación, siempre que esa identificación contenga al menos 7 dígitos numéricos, se numerarán dichos dígitos de izquierda a derecha, evitando todos los caracteres alfabéticos, y se seguirá el procedimiento de publicar aquellos caracteres numéricos que ocupen las posiciones cuarta, quinta, sexta y séptima. 

Espero que haya sido de utilidad toda esta información y ayude a clarificar el sistema de publicidad de datos personales mínimos, pero que permitan garantizar un principio de transparencia absolutamente necesario para poder realizar un trabajo sindical de seguimiento de los procesos selectivos.

Pensar qué sucedería si en la fiscalización y control de la contratación solo nos facilitaran copias básicas sin hacer constar de quien se trata. Es lógico que no se nos den datos de carácter personal innecesarios, y que debamos llevar cuidado con toda esta información por responsabilidad y respeto. Pero no se puede impedir nuestra acción sindical en beneficio del conjunto del personal porque ello llevaría implícito atacar uno de los pilares básicos de la democracia en los centros de trabajo.




sábado, 2 de enero de 2021

CCOO-FORMACIÓN

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CCOO-FORMACIÓN

viernes, 27 de noviembre de 2020

La insoportable realidad del acceso al empleo público.


Por Julio Conesa


El pasado septiembre publicaba un artículo de opinión bajo el título “Yo no me callo”. En él ponía en cuestión el sistema selectivo en la administración local en general y en policía local en particular.


Ponía en cuestión el “aparente buen funcionamiento” de los órganos de selección. Generalizaba (ya se que está mal); pero resulta que, por el conocimiento, la experiencia y la información que tengo, son contados aquellos que se pueden salvar de la criba de la duda, de la sospecha, de la evidencia.


En este momento, una vez abierta la mano para poder llevar a cabo los procesos selectivos en desarrollo de las ofertas de empleo público, son decenas y decenas de oposiciones las que están en marcha. Son muchas las entidades locales de todo tipo que están procediendo a llevarlas adelante.


Por lo tanto, son miles de personas, de aspirantes a una plaza en la administración o en sus órganos dependientes, las que están participando en dichos procesos. Y día sí y otro también, las que trasladan su insatisfacción, su queja, su denuncia callada de aquello que están viviendo.


Cuando se fijó en el Estatuto Básico del Empleado Público en el año 2007 la regulación de los “órganos técnicos de selección”, se definieron los principios básicos de profesionalidad, imparcialidad e independencia que debían regir. Y así lo fija en su artículo 60:


“1. Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre.

2. El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección.

3. La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse ésta en representación o por cuenta de nadie.”


El legislador buscaba alejar cualquier “sombra de duda” sobre unos órganos de selección que eran nombrados desde la alcaldía, y en ocasiones, su composición, pactada con los partidos políticos y con las organizaciones sindicales, lo que llevó a que se extendiera la idea de reparto de cromos, en lugar de pensar en equilibrios y contrapoderes.


Pues bien. Esa intención y buena voluntad han sido pervertidas aún más. La totalidad de los órganos de selección en general son nombrados en exclusiva, sin ninguna limitación, ni contrapeso por parte de alcaldía. Bajo la presunción de la imparcialidad “supuesta”, de la profesionalidad “sabida”, vemos tribunales que se nombran y se des-nombran; tribunales donde se producen dimisiones de sus miembros denunciando sospechosas malas prácticas y presiones desde los responsables políticos. Y otros funcionando con una “aparente corrección” pero con decisiones y procedimientos cuestionados por un número importante de aspirantes….


Muy pocas experiencias se han desarrollado de manera incipiente en la administración local tendentes a poner el máximo de “transparencia” en los procesos. 


Por cierto, “transparencia”, concepto que el TREBEP no recogió en su famoso artículo 60, y de esta manera es inevitable que por una u otra razón todo el procedimiento esté siempre bajo sospecha.


En la negociación de la Ley 17/17 de Coordinación de Policía Local, entre otras cosas que conseguimos incorporar a la misma, fue nuestra apuesta por avanzar en la idea de la transparencia.


Pusimos todo nuestro empeño en la necesidad de desarrollar un sistema con buenas perspectivas de regulación y así quedó el artículo referido a los órganos de selección, dando un paso más allá de lo que estaba definido en la norma estatal. 


Así en el artículo 53 se menciona la “transparencia”, indicando que las páginas web de las administraciones convocantes deben hacer públicos todos y cada uno de los acuerdos de los tribunales de selección.


También definimos la objetividad, no sólo en el nombramiento de las personas miembros de los órganos técnicos de selección, sino también en el propio funcionamiento de estos. Y lógicamente recoge los principios definidos en el TREBEB de imparcialidad y profesionalidad de las personas de los órganos de selección.


Cuando la Ley 17/17 habla de independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección, la matiza, vinculándola a la necesidad de que se ajuste en los procedimientos a lo que se fije reglamentariamente y por tanto se debe desarrollar vía decreto para regular su funcionamiento.


En la ley también fijamos que el órgano técnico de selección deberá adecuar el contenido de los procesos selectivos a las funciones o tareas a desarrollar que corresponda a la plaza a la que se aspira, evitando con ello la exigencia de perfiles que no corresponden.


Por último, algo que tampoco fija la normativa estatal y que es muy importante: la agilidad en el procedimiento. Esto obliga a no superar el plazo de un año desde la publicación de las bases hasta el inicio del procedimiento.


Pues bien, estos avances sobre el papel, no se han concretado en este momento, a casi tres años de la entrada en vigor de la norma en ningún desarrollo normativo que clarifique, homogeneice y regule el funcionamiento de los órganos de selección.


Y mientras tanto, miles de aspirantes, hincando los codos, esperando ansiosos conseguir plaza, mirando como “el perro semihundido” de Goya un halo de esperanza que rompa con esta triste e insoportable realidad.

martes, 20 de octubre de 2020

Masculinidad y violencia


Primera edición de "Masculinidad y Violencia" es un curso online, abierto y gratuito en castellano ofrecido por la Universidad de Granada. Su intención es facilitar un aprendizaje rápido, sencillo pero no simplista, aportando respuestas a las cuestiones planteadas. Para ello, uequipo de profesorado, de investigación y técnico, lo ha estructurado para ofrecer los detalles concretos sobre esta temática, desarrollándose a lo largo de cuatro semanas.

Aquí vamos a disponer de acceso a ciertos contenidos para que os animéis a realizar futuras ediciones.

Módulo 1: Hombres y violencia

1.1.- La violencia es cosa de hombres

Página

 https://youtu.be/5pap0WxcqIs

1.2.- De la teoría individual a la cultura

https://youtu.be/G5oZcVEYKjU

1.3.- La película de los buenos y los malos

https://youtu.be/nU2sa9aqpGI


Lecturas:

Carmen Ruiz Repullo [1]

  1. [1] Universidad Pablo de Olavide 

  2. En este artículo se presenta un análisis sobre la construcción de la masculinidad hegemónica y su vinculación con la violencia machista en la adolescencia. Para analizar esta perversa relación se hará hincapié primero en la conceptualización de la violencia machista y en los datos y cifras que se encuentran detrás de la misma. En segundo lugar, se ofrecerá un análisis sobre un modelo de masculinidad, el hegemónico, que no solo es peligroso para las mujeres, sino también para los propios hombres. Para finalizar se esbozarán algunas líneas de actuación en esta materia con la finalidad de prevenir esta violencia desde uno de los principales agentes de socialización, el sistema educativo.

http://www.revistadeantropologia.es/Textos/N9/La%20perversa%20relacion%20entre%20violencia%20machista.pdf

Módulo 2: La masculinidad y el hombre prometido

2.1. ¿Qué es ser hombre?

Octavio Salazar Benítez

Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad de Granada.



2.2. ¿Todos los hombres "son iguales" o "hacen lo mismo"?

Octavio Salazar Benítez

Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad de Granada.

https://youtu.be/nuvvf0K9otM


2.3. Los roles masculinos a través del cine

Octavio Salazar Benítez

Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad de Granada.

https://youtu.be/WFEL5S1nusA


2.3. Los roles masculinos a través del cine. Texto en pdf (decargable)


Módulo 3: Violencia de género contra las mujeres

3.1 La violencia no tiene género, el género sí tiene violencia 

Juana María Gil Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Granada


3.2 Omniviolencia de género

Juana María Gil Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Granada


3.3 Recursos Audiovisuales Módulo 3 "Cine y Violencia de Género contra las mujeres"

Haga clic en 3.3.pdf para ver el archivo.


Módulo 4: Hombres en paz


4.1 El armisticio de la masculinidad

Anastasia Tellez Infantes

Profesora Titular del Departamento de Ciencias Sociales y Humanas (UMH)


https://youtu.be/RJTro9zKyIQ


4.2 Hombres poliédricos en busca de masculinidades igualitarias

Anastasia Tellez Infantes

Profesora Titular del Departamento de Ciencias Sociales y Humanas (UMH)


https://youtu.be/Vmez5UbIspA


4.3 Escenas de películas con hombres alejados del uso de la violencia

Anastasia Tellez Infantes

Profesora Titular del Departamento de Ciencias Sociales y Humanas (UMH)


https://youtu.be/liqCbVSNKmY


Recursos Audiovisuales Módulo 4

Haga clic en Recursos audiovisuales_ módulo 4.pdf para ver el archivo.










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jueves, 15 de octubre de 2020

CCOO presenta alegaciones al proyecto de Decreto de Acceso, promoción y movilidad en los Cuerpos de Policía Local


El Decreto del Consell, de establecimiento de las bases y criterios generales para la selección, promoción y movilidad de todas las escalas y categorías de los cuerpos de la policía local de la Comunitat Valenciana, abríó el periodo de audiencia en el DOGV de fecha 23-09-2020.


Primero que nada, se tiene que tener en cuenta que, en los trabajos previos a la Comisión de Coordinación, CCOO aportó mucho, para que el primer borrador que se pretendía aprobar (aquel que tenía físicas con circuito para ATLETAS OLÍMPICOS), cayera en “saco roto” (eso era infumable).

Posteriormente en la citada Comisión, ya se presentó otro documento, que modificaba considerablemente el primero.

Pero nuevamente, tras pasar por la Consellería, encontramos nuevas modificaciones a los aportado en la Comisión de Coordinación, y nos vemos en la necesidad de proponer su modificación en el plazo de alegaciones en los siguientes términos:

- La presentación de instancias debe hacerse tras publicación en DOGV

- Pedimos que las pruebas psicotécnicas y físicas se realicen en el IVASPE, para evitar “filtros”, y garantizar la mayor transparencia.

- La reserva en el turno de mujer para agentes debe ser a partir de 3 o más plazas en el turno libre.

- Escala ejecutiva (Oficial) garantizar que las primera dos plazas tienen que reservarse a la promoción interna en el propio ayuntamiento.

- Escala Técnica (Inspector), la primera plaza tiene que ser promoción interna. Seguir potenciando la promoción interna.

- Curso básico Inspector turno libre. El personal que no haya realizado el curso de Agente u Oficial, la carga lectiva debe ser de al menos igual que para agente.

- Las bolsas de trabajo, lo serán de la promoción interna en primer lugar.

- Hemos propuesto adaptar los temarios puesto que han aparecido temas muy complejos.

- Proponemos cambiar la estructura del Anexo V (P.Físicas), ya que la primera parte del documento no se entiende (uno de los tijeretazos de no se sabe quién) con unas pruebas más asequibles. Similares a las actuales.

- Anexo VI, en la entrevista semiestructurada, queremos que se realice EXCLUSIVAMENTE por profesionales de la psicología especializados en el ámbito de la seguridad.

- Anexo VII méritos, tras el “barrido” que alguien le ha dado al documento que acordó la Comisión de Coordinación, queremos que (algunos) dejen de proponer barbaridades, y que nos ajustemos a lo que dice el MECES. No puede ser la causa de innumerables procesos judiciales no tener unos méritos más definidos sin opción a la arbitrariedad. Volvemos al documento que acordó la Comisión.

- Siguiendo con los méritos, entendemos que al no hacer distinción entre los méritos de movilidad con los de promoción interna, los puntos a obtener en total no pueden ser inferior a 61, de lo contrario en la movilidad se plantearían serios problemas que se resolverían por sorteo cuanto se igualaran muchos de los puntos meritados.

Este es un resumen de nuestras alegaciones. Puedes acceder al documento completo pinchando en el enlace:

https://paisvalencia.fsc.ccoo.es/a1326f1861118d5acc2a5c6139bcc5b6000050.pdf

miércoles, 14 de octubre de 2020

Paiporta. Los sindicatos cuestionan la convocatoria del puesto de trabajo de Intendente de la Policía Local en comisión de servicios


Desde los Sindicatos UGT, SPPLB, CSIF y CCOO, por el presente trasladan a la Alcaldesa y al Concejal de Personal y Policía este escrito que amplia y complementa al presentado mediante registro de entrada 11626 de fecha 07/10/2020.

Previo a las actuaciones que cada sección sindical pueda llevar a cabo y con la finalidad de colaborar para que los asuntos relacionadas en el ámbito de empleo público sean legales, objetivos y transparentes, los delegados de personal les comunican respecto a la publicación en el BOP de fecha 5 de Octubre de 2020 de la convocatoria de un puesto de trabajo de Intendente de la Policía Local en comisión de servicios, lo siguiente:

ANTECEDENTES 

En el BOP nº 229 de fecha 28-11-2019 se publicaron inicialmente unas bases para agentes de policía local en comisión de servicio,  que finalmente fueron anuladas y modificadas completamente, debido a que no cumplían los requisitos legales, ya que entre otras cuestiones se había incluido como “Tribunal” en las bases al Concejal de Policía, junto al Jefe del Cuerpo indicando las mismas que estos dos “ Mantendrán una entrevista con cada una de las personas que se hayan presentado. La selección tendrá en cuenta la trayectoria profesional que se acredite en el momento de la entrevista.”, sin fijar igual que ahora ningún criterio objetivo de valoración;  finalmente y de forma acertada se convocó Mesa General de Negociación el 19-12-2019 aprobándose con una amplio consenso y sin ningún voto en contra unas bases legales , transparentes, con publicidad, no arbitrarias a diferencia de las primeras, y con una puntuación de los méritos realizada de forma objetiva,  de hecho en una intervención el Concejal de Personal manifestó expresamente “Se han establecido unas medidas objetivas…además se ha eliminado de las bases la fase de entrevista.”. Sin embargo, diez meses después se vuelven a publicar unas bases similares a la primera, es decir, entrevista subjetiva, sin una valoración de los méritos objetivos, siendo estas arbitrarias y con una percepción de falta total de transparencia, basándonos en los siguientes apartados:


TRIBUNAL – COMISIÓN DE VALORACIÓN

Respecto al Tribunal / Comisión de Valoración se han designado 4 miembros, de ellos 3 hombres con derecho a voto, y a una mujer con voz pero sin voto, no teniendo suplentes ninguno de ellos. 


  • COMPOSICIÓN: No se ha tenido en cuenta el artículo 53 de la Ley 17/2017 de Coordinación de Policías Locales, que indica sobre los principios del sistema de selección que se impulsará que la composición de los tribunales de selección sea paritaria.”, además tampoco cumple lo estipulado en el PLAN INTERNO DE IGUALDAD del Ayuntamiento de Paiporta, por lo que respecta al capítulo “Selección de Personal” que estipula que “ El tribunal de selección está formado por Técnicas y Técnicos” y “El cumplimiento del principio de presencia equilibrada de este tribunal.”, siendo bastante significativo que la única mujer, la secretaria de la Corporación, en el resto de procesos selectivos si tiene voz y voto y en este no, poniendo de ejemplo alguno de los procesos, como:


  • Agentes de Policía Local en Comisión de Servicios ( BOP nº 1 del 08-01-20)
  • Agentes Policía Local por Consolidación         (BOP 191 del 2-10-20) 
  • Técnico Centro Formación Personas Adultas ( BOP 186 del 25-11-20)
  • Técnico de Biblioteca Municipal                    (BOP 186 del 25-11-20)
  • SUPLENTES: A los titulares del Tribunal / Comisión de Valoración no se les ha nombrado suplentes, no previéndose en las bases la posible  ABSTENCIÓN O RECUSACIÓN que se pudiera producir de alguno de sus miembros, ya que estos al tener  la consideración de órganos colegiados de la administración, estarán sometidos a las normas contenidas en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas y la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de régimen jurídico del sector Público y a las causas generales de abstención y recusación contenidas en la citada ley, debiendo abstenerse en las causas estipuladas en la ley, así como que las personas aspirantes podrán recusarlos en la forma prevista en el artículo 24 de la citada ley.


PROVIDENCIA DE INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

No consta en la documentación publicada, a diferencia de las bases de agente de Comisión de servicios y otras, la existencia de la Providencia de Iniciación del Procedimiento por parte del Concejal. En las de Agentes por comisión de servicios si constaba expresamente tanto la Providencia del concejal del área de interior y personal de fecha 29/11/2019, relativa a la necesidad de aprobar un baremo de méritos para seleccionar agentes de la policía local mediante el sistema de comisión de servicios, así como que había sido tratado en la  Mesa General de Negociación de fecha 19/12/2019 sin ningún voto en contra.


BAREMO DE MÉRITOS – CRITERIOS OBJETIVOS

A diferencia del resto de bases de procesos selectivos en las bases de Intendente de Policía Local no se fija un baremo de méritos claro, objetivo y transparente indicando únicamente que “La Comisión tendrá en cuenta para efectuar la valoración, entre otros, la antigüedad acreditada y la experiencia profesional en puesto de características similares”, siendo una redacción ambigua y subjetiva, debiéndose incluir criterios claros como los que, entre otros se fijaban en las bases de agente de comisión de servicio, es por lo que proponemos incluir, con su puntuación correspondiente,  al menos el baremo de méritos siguiente:

  • Titulación académica
  • Categoría 
  • Experiencia Profesional
  • Cursos organizados por el IVASPE 
  • Conocimientos de Valenciano
  • Premios, distinciones y condecoraciones


JUSTIFICAR DOCUMENTALMENTE LOS MÉRITOS INDICADOS EN CURRICULUM

A diferencia del resto de bases de procesos selectivos los aspirantes aprobados no consta que deban presentar previamente a la toma de posesión la documentación que acredite  los méritos alegados en el curriculum vitae.


PLAZO PRESENTACIÓN INSTANCIAS

A pesar que no es una convocatoria de urgencia, al estar la plaza de jefatura del Cuerpo ocupada actualmente, se han fijado únicamente 5 días para la presentación de instancias, a diferencia, por ejemplo, con la convocatoria de Agentes por Comisión de servicio, que si se declaró urgente la convocatoria y se fijaron 10 días de plazo. 


Finalmente manifestarles que creemos necesario que las bases para los procesos selectivos en nuestro Ayuntamiento cumplan los requisitos legales y sean transparentes , por eso suscribimos plenamente las palabras manifestadas en el Pleno del Ayuntamiento de Paiporta del 27 de febrero de 2014, por el actual Segundo Teniente de Alcaldía, el Sr. Val, que en el punto 10 del Pleno sobre una moción para modificar las bases de un proceso de selección manifestó “ Es indispensable que en todas las convocatorias públicas haya el máximo de transparencia y que además esta transparencia sea así percibida por los ciudadanos y ciudadanas. A esta sensación de arbitrariedad influyen diferentes elementos, de los cuales destacamos: …. Una baremación donde se puntúa exageradamente el apartado de entrevista, de valoración subjetiva por parte de las personas de la comisión.”, una manifestación tan válida en el año 2014 como en el 2020, de hecho esa moción fue aprobada por unanimidad por todos los grupos municipales,  incluyendo el acuerdo:

  • Desaparecer de la baremación la entrevista…
  • Que se crearía una comisión con la participación de todos los grupos municipales para concretar una baremación justa, sencilla y transparente. 


SOLICITUD

  1. 1) Anular la convocatoria de Comisión de Servicio de Intendente de Policía Local de Paiporta, ya que como indicábamos en el escrito anterior del pasado día 07/10/20, en la actualidad la plantilla está totalmente integrada y funciona correctamente, advirtiendo, que otro cambio supondría un retroceso y con ello una merma en la calidad y eficacia de la Policía Local.
  2. 2) En caso de no aprobar el punto primero modificación de las Bases, siendo vistas en  la Mesa General de Negociación, para que tengan criterios objetivos, transparentes y no arbitrarios, teniendo en consideración los criterios expuestos en esta solicitud.
  3. 3) Se nos remita la Providencia de Iniciación del Procedimiento que dio lugar a la convocatoria, así como el informe técnico del Departamento de Personal.
  4. 4) Se nos informe si las personas designadas en el Tribunal / Comisión de Valoración han sido designadas directamente por la Alcaldía o se ha solicitado que la Agencia Valenciana de Seguridad y Respuesta a las Emergencias designara a algún miembro.


Se adjunta:

  • Pla Interno de Igualdad del Ayuntamiento de Paiporta – Selección de Personal
  • Acta Pleno 27-02-2014, punto 10 sobre modificación bases proceso de selección.




     José A. Ortí        José M. Rodríguez      Rafael Hernández       Rafael Masero

UGT       CSIF             SPPLB              CCOO