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El pasado septiembre publicaba un artículo de opinión bajo el título “Yo no me callo”. En él ponía en cuestión el sistema selectivo en la administración local en general y en policía local en particular.

Ponía en cuestión el “aparente buen funcionamiento” de los órganos de selección. Generalizaba (ya se que está mal); pero resulta que, por el conocimiento, la experiencia y la información que tengo, son contados aquellos que se pueden salvar de la criba de la duda, de la sospecha, de la evidencia.

En este momento, una vez abierta la mano para poder llevar a cabo los procesos selectivos en desarrollo de las ofertas de empleo público, son decenas y decenas de oposiciones las que están en marcha. Son muchas las entidades locales de todo tipo que están procediendo a llevarlas adelante.

Por lo tanto, son miles de personas, de aspirantes a una plaza en la administración o en sus órganos dependientes, las que están participando en dichos procesos. Y día sí y otro también, las que trasladan su insatisfacción, su queja, su denuncia callada de aquello que están viviendo.

Cuando se fijó en el Estatuto Básico del Empleado Público en el año 2007 la regulación de los “órganos técnicos de selección”, se definieron los principios básicos de profesionalidad, imparcialidad e independencia que debían regir. Y así lo fija en su artículo 60:

“1. Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre.

2. El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección.

3. La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse ésta en representación o por cuenta de nadie.”

El legislador buscaba alejar cualquier “sombra de duda” sobre unos órganos de selección que eran nombrados desde la alcaldía, y en ocasiones, su composición, pactada con los partidos políticos y con las organizaciones sindicales, lo que llevó a que se extendiera la idea de reparto de cromos, en lugar de pensar en equilibrios y contrapoderes.

Pues bien. Esa intención y buena voluntad han sido pervertidas aún más. La totalidad de los órganos de selección en general son nombrados en exclusiva, sin ninguna limitación, ni contrapeso por parte de alcaldía. Bajo la presunción de la imparcialidad “supuesta”, de la profesionalidad “sabida”, vemos tribunales que se nombran y se des-nombran; tribunales donde se producen dimisiones de sus miembros denunciando sospechosas malas prácticas y presiones desde los responsables políticos. Y otros funcionando con una “aparente corrección” pero con decisiones y procedimientos cuestionados por un número importante de aspirantes….

Muy pocas experiencias se han desarrollado de manera incipiente en la administración local tendentes a poner el máximo de “transparencia” en los procesos.

Por cierto, “transparencia”, concepto que el TREBEP no recogió en su famoso artículo 60, y de esta manera es inevitable que por una u otra razón todo el procedimiento esté siempre bajo sospecha.

En la negociación de la Ley 17/17 de Coordinación de Policía Local, entre otras cosas que conseguimos incorporar a la misma, fue nuestra apuesta por avanzar en la idea de la transparencia.

Pusimos todo nuestro empeño en la necesidad de desarrollar un sistema con buenas perspectivas de regulación y así quedó el artículo referido a los órganos de selección, dando un paso más allá de lo que estaba definido en la norma estatal.

Así en el artículo 53 se menciona la “transparencia”, indicando que las páginas web de las administraciones convocantes deben hacer públicos todos y cada uno de los acuerdos de los tribunales de selección.

También definimos la objetividad, no sólo en el nombramiento de las personas miembros de los órganos técnicos de selección, sino también en el propio funcionamiento de estos. Y lógicamente recoge los principios definidos en el TREBEB de imparcialidad y profesionalidad de las personas de los órganos de selección.

Cuando la Ley 17/17 habla de independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección, la matiza, vinculándola a la necesidad de que se ajuste en los procedimientos a lo que se fije reglamentariamente y por tanto se debe desarrollar vía decreto para regular su funcionamiento.

En la ley también fijamos que el órgano técnico de selección deberá adecuar el contenido de los procesos selectivos a las funciones o tareas a desarrollar que corresponda a la plaza a la que se aspira, evitando con ello la exigencia de perfiles que no corresponden.

Por último, algo que tampoco fija la normativa estatal y que es muy importante: la agilidad en el procedimiento. Esto obliga a no superar el plazo de un año desde la publicación de las bases hasta el inicio del procedimiento.

Pues bien, estos avances sobre el papel, no se han concretado en este momento, a casi tres años de la entrada en vigor de la norma en ningún desarrollo normativo que clarifique, homogeneice y regule el funcionamiento de los órganos de selección.

Y mientras tanto, miles de aspirantes, hincando los codos, esperando ansiosos conseguir plaza, mirando como “el perro semihundido” de Goya un halo de esperanza que rompa con esta triste e insoportable realidad.

martes, 20 de octubre de 2020

Masculinidad y violencia

Primera edición de "Masculinidad y Violencia" es un curso online, abierto y gratuito en castellano ofrecido por la Universidad de Granada. Su intención es facilitar un aprendizaje rápido, sencillo pero no simplista, aportando respuestas a las cuestiones planteadas. Para ello, un equipo de profesorado, de investigación y técnico, lo ha estructurado para ofrecer los detalles concretos sobre esta temática, desarrollándose a lo largo de cuatro semanas.

Aquí vamos a disponer de acceso a ciertos contenidos para que os animéis a realizar futuras ediciones.

Módulo 1: Hombres y violencia

1.1.- La violencia es cosa de hombres

Página

https://youtu.be/5pap0WxcqIs

1.2.- De la teoría individual a la cultura

https://youtu.be/G5oZcVEYKjU

1.3.- La película de los buenos y los malos

https://youtu.be/nU2sa9aqpGI

Lecturas:

Carmen Ruiz Repullo [1]

[1] Universidad Pablo de Olavide
En este artículo se presenta un análisis sobre la construcción de la masculinidad hegemónica y su vinculación con la violencia machista en la adolescencia. Para analizar esta perversa relación se hará hincapié primero en la conceptualización de la violencia machista y en los datos y cifras que se encuentran detrás de la misma. En segundo lugar, se ofrecerá un análisis sobre un modelo de masculinidad, el hegemónico, que no solo es peligroso para las mujeres, sino también para los propios hombres. Para finalizar se esbozarán algunas líneas de actuación en esta materia con la finalidad de prevenir esta violencia desde uno de los principales agentes de socialización, el sistema educativo.

http://www.revistadeantropologia.es/Textos/N9/La%20perversa%20relacion%20entre%20violencia%20machista.pdf

Módulo 2: La masculinidad y el hombre prometido

2.1. ¿Qué es ser hombre?

Octavio Salazar Benítez

Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad de Granada.

https://youtu.be/6AEyqnFAE4Q

2.2. ¿Todos los hombres "son iguales" o "hacen lo mismo"?

Octavio Salazar Benítez

Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad de Granada.

https://youtu.be/nuvvf0K9otM

2.3. Los roles masculinos a través del cine

Octavio Salazar Benítez

Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad de Granada.

https://youtu.be/WFEL5S1nusA

2.3. Los roles masculinos a través del cine. Texto en pdf (decargable)

Módulo 3: Violencia de género contra las mujeres

3.1 La violencia no tiene género, el género sí tiene violencia

Juana María Gil Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Granada

https://youtu.be/fkCApTOv1MM

3.2 Omniviolencia de género

Juana María Gil Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Granada

https://youtu.be/UNmj7XHBSbg

3.3 Recursos Audiovisuales Módulo 3 "Cine y Violencia de Género contra las mujeres"

Haga clic en 3.3.pdf para ver el archivo.

Módulo 4: Hombres en paz

4.1 El armisticio de la masculinidad

Anastasia Tellez Infantes

Profesora Titular del Departamento de Ciencias Sociales y Humanas (UMH)

https://youtu.be/RJTro9zKyIQ

4.2 Hombres poliédricos en busca de masculinidades igualitarias

Anastasia Tellez Infantes

Profesora Titular del Departamento de Ciencias Sociales y Humanas (UMH)

https://youtu.be/Vmez5UbIspA

4.3 Escenas de películas con hombres alejados del uso de la violencia

Anastasia Tellez Infantes

Profesora Titular del Departamento de Ciencias Sociales y Humanas (UMH)

https://youtu.be/liqCbVSNKmY

Recursos Audiovisuales Módulo 4

Haga clic en Recursos audiovisuales_ módulo 4.pdf para ver el archivo.

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jueves, 15 de octubre de 2020

CCOO presenta alegaciones al proyecto de Decreto de Acceso, promoción y movilidad en los Cuerpos de Policía Local

El Decreto del Consell, de establecimiento de las bases y criterios generales para la selección, promoción y movilidad de todas las escalas y categorías de los cuerpos de la policía local de la Comunitat Valenciana, abríó el periodo de audiencia en el DOGV de fecha 23-09-2020.

Primero que nada, se tiene que tener en cuenta que, en los trabajos previos a la Comisión de Coordinación, CCOO aportó mucho, para que el primer borrador que se pretendía aprobar (aquel que tenía físicas con circuito para ATLETAS OLÍMPICOS), cayera en “saco roto” (eso era infumable).

Posteriormente en la citada Comisión, ya se presentó otro documento, que modificaba considerablemente el primero.

Pero nuevamente, tras pasar por la Consellería, encontramos nuevas modificaciones a los aportado en la Comisión de Coordinación, y nos vemos en la necesidad de proponer su modificación en el plazo de alegaciones en los siguientes términos:

- La presentación de instancias debe hacerse tras publicación en DOGV

- Pedimos que las pruebas psicotécnicas y físicas se realicen en el IVASPE, para evitar “filtros”, y garantizar la mayor transparencia.

- La reserva en el turno de mujer para agentes debe ser a partir de 3 o más plazas en el turno libre.

- Escala ejecutiva (Oficial) garantizar que las primera dos plazas tienen que reservarse a la promoción interna en el propio ayuntamiento.

- Escala Técnica (Inspector), la primera plaza tiene que ser promoción interna. Seguir potenciando la promoción interna.

- Curso básico Inspector turno libre. El personal que no haya realizado el curso de Agente u Oficial, la carga lectiva debe ser de al menos igual que para agente.

- Las bolsas de trabajo, lo serán de la promoción interna en primer lugar.

- Hemos propuesto adaptar los temarios puesto que han aparecido temas muy complejos.

- Proponemos cambiar la estructura del Anexo V (P.Físicas), ya que la primera parte del documento no se entiende (uno de los tijeretazos de no se sabe quién) con unas pruebas más asequibles. Similares a las actuales.

- Anexo VI, en la entrevista semiestructurada, queremos que se realice EXCLUSIVAMENTE por profesionales de la psicología especializados en el ámbito de la seguridad.

- Anexo VII méritos, tras el “barrido” que alguien le ha dado al documento que acordó la Comisión de Coordinación, queremos que (algunos) dejen de proponer barbaridades, y que nos ajustemos a lo que dice el MECES. No puede ser la causa de innumerables procesos judiciales no tener unos méritos más definidos sin opción a la arbitrariedad. Volvemos al documento que acordó la Comisión.

- Siguiendo con los méritos, entendemos que al no hacer distinción entre los méritos de movilidad con los de promoción interna, los puntos a obtener en total no pueden ser inferior a 61, de lo contrario en la movilidad se plantearían serios problemas que se resolverían por sorteo cuanto se igualaran muchos de los puntos meritados.

Este es un resumen de nuestras alegaciones. Puedes acceder al documento completo pinchando en el enlace:

https://paisvalencia.fsc.ccoo.es/a1326f1861118d5acc2a5c6139bcc5b6000050.pdf

miércoles, 14 de octubre de 2020

Paiporta. Los sindicatos cuestionan la convocatoria del puesto de trabajo de Intendente de la Policía Local en comisión de servicios

Desde los Sindicatos UGT, SPPLB, CSIF y CCOO, por el presente trasladan a la Alcaldesa y al Concejal de Personal y Policía este escrito que amplia y complementa al presentado mediante registro de entrada 11626 de fecha 07/10/2020.

Previo a las actuaciones que cada sección sindical pueda llevar a cabo y con la finalidad de colaborar para que los asuntos relacionadas en el ámbito de empleo público sean legales, objetivos y transparentes, los delegados de personal les comunican respecto a la publicación en el BOP de fecha 5 de Octubre de 2020 de la convocatoria de un puesto de trabajo de Intendente de la Policía Local en comisión de servicios, lo siguiente:

ANTECEDENTES

En el BOP nº 229 de fecha 28-11-2019 se publicaron inicialmente unas bases para agentes de policía local en comisión de servicio, que finalmente fueron anuladas y modificadas completamente, debido a que no cumplían los requisitos legales, ya que entre otras cuestiones se había incluido como “Tribunal” en las bases al Concejal de Policía, junto al Jefe del Cuerpo indicando las mismas que estos dos “ Mantendrán una entrevista con cada una de las personas que se hayan presentado. La selección tendrá en cuenta la trayectoria profesional que se acredite en el momento de la entrevista.”, sin fijar igual que ahora ningún criterio objetivo de valoración; finalmente y de forma acertada se convocó Mesa General de Negociación el 19-12-2019 aprobándose con una amplio consenso y sin ningún voto en contra unas bases legales , transparentes, con publicidad, no arbitrarias a diferencia de las primeras, y con una puntuación de los méritos realizada de forma objetiva, de hecho en una intervención el Concejal de Personal manifestó expresamente “Se han establecido unas medidas objetivas…además se ha eliminado de las bases la fase de entrevista.”. Sin embargo, diez meses después se vuelven a publicar unas bases similares a la primera, es decir, entrevista subjetiva, sin una valoración de los méritos objetivos, siendo estas arbitrarias y con una percepción de falta total de transparencia, basándonos en los siguientes apartados:

TRIBUNAL – COMISIÓN DE VALORACIÓN

Respecto al Tribunal / Comisión de Valoración se han designado 4 miembros, de ellos 3 hombres con derecho a voto, y a una mujer con voz pero sin voto, no teniendo suplentes ninguno de ellos.

• COMPOSICIÓN: No se ha tenido en cuenta el artículo 53 de la Ley 17/2017 de Coordinación de Policías Locales, que indica sobre los principios del sistema de selección que se “ impulsará que la composición de los tribunales de selección sea paritaria.”, además tampoco cumple lo estipulado en el PLAN INTERNO DE IGUALDAD del Ayuntamiento de Paiporta, por lo que respecta al capítulo “Selección de Personal” que estipula que “ El tribunal de selección está formado por Técnicas y Técnicos” y “El cumplimiento del principio de presencia equilibrada de este tribunal.”, siendo bastante significativo que la única mujer, la secretaria de la Corporación, en el resto de procesos selectivos si tiene voz y voto y en este no, poniendo de ejemplo alguno de los procesos, como:

 Agentes de Policía Local en Comisión de Servicios ( BOP nº 1 del 08-01-20)
 Agentes Policía Local por Consolidación (BOP 191 del 2-10-20)
 Técnico Centro Formación Personas Adultas ( BOP 186 del 25-11-20)
 Técnico de Biblioteca Municipal (BOP 186 del 25-11-20)

• SUPLENTES: A los titulares del Tribunal / Comisión de Valoración no se les ha nombrado suplentes, no previéndose en las bases la posible ABSTENCIÓN O RECUSACIÓN que se pudiera producir de alguno de sus miembros, ya que estos al tener la consideración de órganos colegiados de la administración, estarán sometidos a las normas contenidas en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas y la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de régimen jurídico del sector Público y a las causas generales de abstención y recusación contenidas en la citada ley, debiendo abstenerse en las causas estipuladas en la ley, así como que las personas aspirantes podrán recusarlos en la forma prevista en el artículo 24 de la citada ley.

PROVIDENCIA DE INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

No consta en la documentación publicada, a diferencia de las bases de agente de Comisión de servicios y otras, la existencia de la Providencia de Iniciación del Procedimiento por parte del Concejal. En las de Agentes por comisión de servicios si constaba expresamente tanto la Providencia del concejal del área de interior y personal de fecha 29/11/2019, relativa a la necesidad de aprobar un baremo de méritos para seleccionar agentes de la policía local mediante el sistema de comisión de servicios, así como que había sido tratado en la Mesa General de Negociación de fecha 19/12/2019 sin ningún voto en contra.

BAREMO DE MÉRITOS – CRITERIOS OBJETIVOS

A diferencia del resto de bases de procesos selectivos en las bases de Intendente de Policía Local no se fija un baremo de méritos claro, objetivo y transparente indicando únicamente que “La Comisión tendrá en cuenta para efectuar la valoración, entre otros, la antigüedad acreditada y la experiencia profesional en puesto de características similares”, siendo una redacción ambigua y subjetiva, debiéndose incluir criterios claros como los que, entre otros se fijaban en las bases de agente de comisión de servicio, es por lo que proponemos incluir, con su puntuación correspondiente, al menos el baremo de méritos siguiente:

 Titulación académica
 Categoría
 Experiencia Profesional
 Cursos organizados por el IVASPE
 Conocimientos de Valenciano
 Premios, distinciones y condecoraciones

JUSTIFICAR DOCUMENTALMENTE LOS MÉRITOS INDICADOS EN CURRICULUM

A diferencia del resto de bases de procesos selectivos los aspirantes aprobados no consta que deban presentar previamente a la toma de posesión la documentación que acredite los méritos alegados en el curriculum vitae.

PLAZO PRESENTACIÓN INSTANCIAS

A pesar que no es una convocatoria de urgencia, al estar la plaza de jefatura del Cuerpo ocupada actualmente, se han fijado únicamente 5 días para la presentación de instancias, a diferencia, por ejemplo, con la convocatoria de Agentes por Comisión de servicio, que si se declaró urgente la convocatoria y se fijaron 10 días de plazo.

Finalmente manifestarles que creemos necesario que las bases para los procesos selectivos en nuestro Ayuntamiento cumplan los requisitos legales y sean transparentes , por eso suscribimos plenamente las palabras manifestadas en el Pleno del Ayuntamiento de Paiporta del 27 de febrero de 2014, por el actual Segundo Teniente de Alcaldía, el Sr. Val, que en el punto 10 del Pleno sobre una moción para modificar las bases de un proceso de selección manifestó “ Es indispensable que en todas las convocatorias públicas haya el máximo de transparencia y que además esta transparencia sea así percibida por los ciudadanos y ciudadanas. A esta sensación de arbitrariedad influyen diferentes elementos, de los cuales destacamos: …. Una baremación donde se puntúa exageradamente el apartado de entrevista, de valoración subjetiva por parte de las personas de la comisión.”, una manifestación tan válida en el año 2014 como en el 2020, de hecho esa moción fue aprobada por unanimidad por todos los grupos municipales, incluyendo el acuerdo:

 Desaparecer de la baremación la entrevista…
 Que se crearía una comisión con la participación de todos los grupos municipales para concretar una baremación justa, sencilla y transparente.

SOLICITUD

1) Anular la convocatoria de Comisión de Servicio de Intendente de Policía Local de Paiporta, ya que como indicábamos en el escrito anterior del pasado día 07/10/20, en la actualidad la plantilla está totalmente integrada y funciona correctamente, advirtiendo, que otro cambio supondría un retroceso y con ello una merma en la calidad y eficacia de la Policía Local.
2) En caso de no aprobar el punto primero modificación de las Bases, siendo vistas en la Mesa General de Negociación, para que tengan criterios objetivos, transparentes y no arbitrarios, teniendo en consideración los criterios expuestos en esta solicitud.
3) Se nos remita la Providencia de Iniciación del Procedimiento que dio lugar a la convocatoria, así como el informe técnico del Departamento de Personal.
4) Se nos informe si las personas designadas en el Tribunal / Comisión de Valoración han sido designadas directamente por la Alcaldía o se ha solicitado que la Agencia Valenciana de Seguridad y Respuesta a las Emergencias designara a algún miembro.

Se adjunta:

 Pla Interno de Igualdad del Ayuntamiento de Paiporta – Selección de Personal
 Acta Pleno 27-02-2014, punto 10 sobre modificación bases proceso de selección.

José A. Ortí José M. Rodríguez Rafael Hernández Rafael Masero

UGT CSIF SPPLB CCOO

lunes, 5 de octubre de 2020

CCOO denuncia ante la Delegación del Gobierno al Ayuntamiento de Segorbe por dejar la vigilancia de sus calles en manos de empresas privadas.

El sindicato reclama la intervención de la autoridad estatal como garante del cumplimiento de la legalidad, dado que se está vulnerando la Ley Orgánica 2/1986 de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.

El Sector de Administración Local de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOOPV, ha denunciado en el día de hoy a la Alcaldesa de Segorbe ante Delegación de Gobierno, por suplir las funciones de la Policía Local con empresas privadas de Seguridad.

Así ponen de manifiesto que se está regulando el tráfico por parte de la Empresa Grupo AN, en los pasos escolares del municipio, pudiendo incluso dar el alto a vehículos cuando observen algún tipo de infracción.

Al parecer del Sindicato todo ello supone un absoluto desprecio hacia lo público y podría constituir una USURPACIÓN DE FUNCIONES PÚBLICAS por parte de dicha empresa basada en una resolución que es injusta y contraria a la ley por lo que presuntamente el Equipo de Gobierno Municipal podría haber incurrido en PREVARICACIÓN, al ser público y notorio que dichas funciones solo pueden ser llevadas a cabo, en este caso, por el Cuerpo de Policía Local de Segorbe.

Que por parte del Sindicato se ha instado a la Alcaldesa, por activa y por pasiva, a la negociación colectiva para tratar de subsanar la falta de personal mediante fórmulas que garanticen tanto la seguridad del Municipio como unas condiciones laborales justas para el Colectivo de Policía Local, habiéndose aportado alternativas que no se han tenido en cuenta.

Por todo ello se ha procedido a elevar escrito de denuncia ante la Delegación del Gobierno, y se estudia con los servicios jurídicos emprender otros tipos de acciones judiciales.

Desde Comisiones Obreras se quiere dejar constancia, que esa actitud negligente no solo se pone en riesgo la seguridad vial de los vecinos y vecinas de Segorbe, sino también la de los propios trabajadores de la Empresa que realiza dichos servicios.

viernes, 2 de octubre de 2020

Una vez más los Presupuestos 2021 ¿Y la formación de policías?

Por Julio Conesa

Desde los años noventa el Instituto Valenciano de Seguridad Publica y Emergencias (antiguo IVASP) ha pasado por diferentes etapas. Siendo inicialmente considerado como un referente estatal en la formación de los policías, paso con el tiempo a convertirse en una sección administrativa más de las sucesivas consellerías de interior, gobernación, administraciones publicas, etc, según la legislatura correspondiente.

Un periodo de inanición y reducción de personal en el que primó la externalización de la formación policial hacia entidades “colaboradoras”, dejando en manos, mayoritariamente de los sindicatos, la realización de los cursos de formación y perfeccionamiento, con el consiguiente clima clientelar que se generó entre ellos.

La actual Ley 17/17 de Coordinación pretendía entre sus objetivos definidos en el título V que la formación para el desarrollo profesional de los miembros de los cuerpos de Policía Local, recaiga en el IVASPE, al que corresponde el ejercicio de las funciones de formación, investigación y perfeccionamiento profesional en materia de policía y emergencias.

Sin embargo, la realidad es que no se da el paso de la palabra a los hechos, y mientras vemos otras autonomías, dedicar recursos materiales y humanos a esta labor, en nuestro caso la asignación sigue siendo ínfima.

Durante años viene funcionando con sólo 6 o 7 personas, ahora no más de 5 tras la renuncia de la Directora. Y la pregunta es ¿cómo es posible que la Comunidad Valenciana no tenga el nivel que le corresponde en recursos para la formación en seguridad y emergencias? ¿Cómo es posible que se nos anuncie un nuevo chiringuito como es la posibilidad de crear la Unidad Valenciana de Emergencias (por cierto: Qué son los Bomberos, etc.?) y sin embargo se siga sin abordar de manera adecuada y suficiente la financiación y funcionamiento del IVASPE?

Resulta difícil de entender cómo se hacen apuestas por la formación con la “boca grande” que desmienten los hechos. Algo que siempre se ha considerado muy importante puesto que redunda en beneficio de los ayuntamientos y la ciudadanía en general.

La encomiable labor que desarrollan estas personas para sacar adelante los programas anuales de formación que demandan más de 15.000 empleadas y empleados públicos de las emergencias no se ve reconocido por la administración de la Generalitat incorporando los efectivos necesarios (no menos de 30 empleados) para que todo funcione con mayor fluidez y se puedan abordar otros aspectos previstos en la ley y que no se atienden desde los años 90, como los de investigación multidisciplinar por poner un ejemplo.

Tal vez por ello en 30 años ningún gobierno haya aprobado el “Reglamento de funcionamiento del IVASPE” puesto que les sacaría los colores.

Es urgente pues, insistimos de nuevo, un año más, que el “Govern” refleje en los próximos presupuestos una apuesta real por la formación y mejora profesional de este Servicio Básico de Ciudadanía como es el de las Emergencias.

Artículo publicado en Levante-EMV el 2 de octubre de 2020